A multiculturalidade, a chave para enriquecer uma equipe

Num mundo globalizado e multicultural, a diversidade e a inclusão são os pilares que devem sustentar as equipes empresariais, desde a alta liderança até os níveis operacionais.  

A heterogeneidade deve ser a marca de identidade de toda cultura corporativa que deseje realmente responder às necessidades de seus clientes, reter talentos e aumentar sua rentabilidade.   

Na MAPFRE, estamos convencidos de que a multiculturalidade e a diversidade nas empresas são uma decisão acertada para todos. Nossas Políticas de Diversidade e Igualdade de Oportunidades são um instrumento para colocar as pessoas no centro, promover ambientes de trabalho inclusivos, impulsionar o progresso social e aumentar a competitividade econômica.

As empresas mais diversas têm mais capacidade de atrair talentos e melhorar sua resposta ao cliente, apresentam maior satisfação entre os colaboradores e tomam melhores decisões, segundo afirma McKinsey. Ou seja, garantir a diversidade no trabalho é uma aposta em competitividade. Os dados confirmam essa convicção: empresas com ampla diversidade cultural são 36% mais rentáveis do que as demais, de acordo com um estudo da consultora.

O mesmo é destacado no estudo da EY sobre a diversidade em empresas europeias, que afirma que as organizações lideradas por equipes diversas têm mais chances de apresentar crescimento financeiro nos últimos doze meses. Seus dados indicam que as empresas líderes em diversidade e inclusão são 9% maiores que outras empresas.

Mas os benefícios não são apenas econômicos: uma maior diversidade nos conselhos de administração e nas equipes executivas também está correlacionada com pontuações mais altas em impacto social e ambiental, segundo as pesquisas da Mckinsey.

Além disso, empresas com diversidade em suas lideranças tendem a adotar medidas de apoio aos colaboradores, como oferecer flexibilidade para trabalhar onde e quando quiserem.  

A heterogeneidade cultural se traduz em diversidade cognitiva, trazendo perspectivas, experiências e conhecimentos diferentes ao processo decisório, o que naturalmente leva de forma natural a implementar estratégias mais inovadoras e eficazes. 

Afinal, as equipes homogêneas são mais propensas ao pensamento em bloco, no qual todos pensam de maneira parecida e chegam a soluções já conhecidas. É precisamente a diferença que obriga a enfrentar o problema a partir de novos ângulos e permite ampliar a visão da organização a partir de diferentes óticas.  

O valor da multiculturalidade não se aplica apenas às equipes, mas é especialmente enriquecedor nos cargos de liderança. As evidências indicam que um executivo acostumado a viver e trabalhar em diferentes países desenvolve uma série de habilidades específicas relacionadas com a comunicação e a liderança que lhe permitem ser mais eficaz na hora de guiar uma equipe a objetivos comuns. 

Expor-se a diferentes culturas também implica enfrentar diferentes maneiras de pensar e de ver o mundo, o que desenvolve a capacidade de empatia, a sensibilidade à diversidade e a adaptabilidade.  

Apesar de todos os benefícios, a diversidade nem sempre é simples de gerir e, por vezes, o esforço para harmonizar as diferenças pode parecer titânico.  

Embora mais de 80% das organizações pesquisadas no relatório da Deloitte Global Human Capital Trends 2023 apontaram a diversidade como uma de suas principais áreas de interesse, o estudo também revela uma lacuna significativa entre o reconhecimento da importância destas prioridades relacionadas com o propósito e a adoção real de medidas para abordá-las.  

E é que não basta apostar na diversidade apenas na fase de contratação. A pesquisa do professor do IESE Yih-Teen Lee revela que a diversidade por si só não gera benefícios e pode até ser uma fonte de conflito. Para conseguir explorar seu potencial, é necessário criar uma cultura de trabalho que reconheça, valorize e incentive a inclusão em todos os níveis da organização, garantindo que cada pessoa tenha as mesmas oportunidades de crescer, contribuir e se sentir parte da equipe. 

Isso não é simples, mas é alcançado quando a diversidade se transforma não em uma métrica isolada, mas em um valor essencial da cultura da empresa. Por isso, na MAPFRE, as políticas de diversidade e inclusão foram concebidas para abranger todas as etapas dentro da organização: seleção, contratação, formação, mobilidade, remuneração e avaliação.  

Nossa empresa está presente em 45 países e conta com profissionais de 84 nacionalidades diferentes, uma riqueza que nos permite vivenciar, na prática, os benefícios de integrar a multiculturalidade ao cotidiano dos negócios. Como destaca a McKinsey, a representatividade diversa tem maior impacto quando inserida em uma cultura que promove a inclusão e o sentimento de pertencimento, o que também facilita a retenção de talentos diversos e impulsiona a inovação.

Esse fenômeno também pode ser observado na diversidade geracional, já que a combinação de perspectivas novas e de perfis com experiências evita visões tendenciosas e incentiva uma cultura de conhecimento compartilhado.

Num cenário em que o talento sênior é deixado de lado e o desemprego juvenil aumenta, a MAPFRE aposta em equipes compostas por cinco gerações. Por meio do nosso projeto Ageing, garantimos um ambiente de trabalho no qual todo talento e experiência são aproveitados e valorizados.

No entanto, é importante lembrar que outra barreira relevante à inclusão é a falta de atenção a áreas frequentemente negligenciadas. Segundo dados da EY, menos da metade dos colaboradores de empresas europeias avalia positivamente sua organização em muitos aspectos da diversidade. Os pontos mais frágeis são a diversidade socioeconômica e a inclusão de pessoas com deficiência, nas quais apenas 37% e 32% dos funcionários, respectivamente, acreditam que suas empresas atuam bem.

Esta carência representa uma perda para as organizações, já que os dados demonstram que a inclusão de pessoas com deficiência melhora a cultura corporativa das empresas. Na MAPFRE, somos testemunhas disso e comprovamos em nossa própria equipe, composta por 3,9% de pessoas com deficiência.

Em suma, construir uma organização verdadeiramente multicultural exige integrar a diversidade em todas as suas dimensões como um valor transversal do negócio, das decisões estratégicas e da gestão de talentos. É como harmonizar todos os instrumentos de uma orquestra: o esforço é grande, mas a melodia final vale a pena

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